"Российский региональный ритейл: что мешает развитию?
основные проблемы управления персоналом и что с ними делать?"
ответы на самые важные вопросы"
Оглавление 1.Введение -Что такое региональный ритейл?
- В чем его особености?
с какими проблемами сталкивается,
как они решаются
какие наиболее удачные методы
сколько надо на это времени и средств
(тест и куски из интервью ПРИМЕР)
2. Основные проблемы управления персоналом
- Где взять? Подбор...
местный рынок трудовых ресурсов ограничен. Что делать?
нам совсем не такие нужны - эти без опыта! Или: уж пусть лучше ез опыта - сами научим!
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
- Как сделать из них единый организм? Вопросы командообразования...
(ПРИМЕР, куски из интервью)
- Как удержать? Текучка...
их все не устраивает, что бы я не делал. все не нравиться, а у конкурентов лучше..одни и теже бегают туда-сюда
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
- А где эффективность работы? Мотивация...
деньги плачу, условия создаю - что еще им надо?
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
- Как еще их контолировать? Воровство...
зачем людям брать грех на душу и красть?
это болезнь или соблазн?
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
- Чем они занимаются на рабочем месте?
Организация, контроль и корректировка работы...
Приехал я как-то раз с партнером в "не горячие" часы, а они только и знают, что болтать на рабочих местах. А еще мне знакомая отзвонила, что ее так обслужили в магазине: "ни здасьте тебе, ни до свидания, ни спасибо, ни пожалуйста!" - Вот вам и стандарты работы!
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
3. Заключение
Что может помочь быстро и действенно из того, что узнали в книге.
Экспресс-методы "оперативного" вмешательства а работу персонала.
Что можно сделать и кого пригласить?
Есть ли такие специалисты?
(экспрес-резюме по всем разделам книги)
4. "Портреты" участников интервью
5. Глоссарий (профессиональные термины, используемые в тексте)
6. Приложение (практические материалы, таблицы, тесты, диагностики, анкеты/вопросники - ПРИМЕРЫ И ДЕЙСТВУЮЩИЕ) - ИХ МНОГО!!!
7. Литература и дополнительные ресурсы по теме
8. Контакты и приглашение к сотрудничеству (дополнительные консультационные услуги, почта, сайт, тел, бонусы, диск, мини-книга/подарок)
1.Введение
В последние 5-10 лет достаточно сильно изменилось лицо Российского ритейла. Можно отметить, что большей частью эти изменения произошли и с нашими региональными розничными сетями. Нашествие крупных торговых сетей из Москвы и Питера и заграничных, экспансия в регионы имеет свои плюсы, поскольку улучшилось качество жизни населения в регионах, улучилось обслуживание, развитие малого бизнеса, раширилось база товар народного потребления: уровень и качество. Люди стали больше покупать, у них появилось больше выбора. Они просто стали больше зарабатывать и соответственно, появилась потребность рынка тратить эти деньги. Но тратить уже на хорошее качество продукта. Особенности регионального ритейла в том,, что по сравнению с Москвой и московским регионом, даже Питер и северо-западный регион ( посредник межд регионами России и Москвой ) имеет значительные отличия. Поскольку Москва – это мегаполис, все равно, уровень жизни здесь выше и отличается от других городов (даже Дальневосточный регион, Калининград, пограничные города, в которых уровень субкультуры отличается от других городов России).
Развитие регионального ритейла идет по схеме – сначала западные сети приходят в Москву, в Питер, в крупные российские региональные города, западная часть, Сибирь, Дальний Восток. Хотя влияние на Дальний Восток сильно ограничено Китаем, Японием, приграничными государствами. Тем не менее, сама тенденция захвата регионов идет из западных стран. Особенно эта тенденция видна, когда был открыт "занавес" и западные инвесторы «хлынули» на Российский рынок. По примеру Западных сетей начали действовать и наши российские сети. Они начали подстраиваться под стандарты, требования работы, сами модели посторения бизнеса. Раньше кроме прилавочной торговли, «совковых» магазинов никогда не видели магазинов формата «дискаунтер», «супермаркет». Это все к нам пришло с запада и, за небольшие 5-10 лет распространилось во всех регионах. Но, ососбенности регионального ритейла в том, что все «новинки» приходят в регион с опозданием, т.е. уже «проиграны» в центральной России – Москва, Питер, близлижайшие развитые крупные и более мелкие города – так эти сети распорстараняются. Т.е. отличие регионального ритейла от столичного, в том, что, захватив столичный рынок, всегда есть куда идти - в регионы. А особенности регионов - сопротивляться этому нашествию. Это наблюдается всегда. Считается, что захват местного рынка крупными столичными сетями, как «оккупация». Но тем не менее, все видят плюсы захвата. В регион приходят больше денежных средств, увеличивается оборот, налоогооблагаемая база. И к этому очень быстро привыкает рынок.
2. Основные проблемы управления персоналом
- Где взять? Подбор...
Каждый управленец с большим или малым опытом работы в сфере розничной торговли сталкивается с одними и теми же проблемами.
Но, особенности управления персоналом регионального ритейла все-таки есть.
Перво-наперво: где же взять кадры и, как их отобрать правильно из того, что есть?
Поскольку местный рынок трудовых ресурсов ограничен, этот вопрос действительно встает насущно.
Об этом говорят большинство руководителей из регионов.
Что же делать, где же взять подходящий персонал? А если уж есть, то нам совсем не нужны такие кадры.
Кого же все-таки принимать на работу? Без опыта?
Или брать без опыта, а потом сами научим под свои требования?
Вот эти дилеммы, которые встают перед руководителями практически любого регионального ритейла, магазина любого формата, когда нужно набирать персонал низшего и среднего звена: продавцы- консультанты, кассиры, старшие продавцы, обслуживающий персонал.
Как же с этой проблемой справляются сами руководители, администраторы магазинов?
Мнение....Авдотьи Никифоровны, "кустового" директора сети магазинов "Светлый путь" в г. N, опыт работы ы руководящей долдности 9 лет:
- Как сделать из них единый организм? Вопросы командообразования...
Как сбить в один костяк?
Как сделать их них единый организм?
Вопросы командообразоваия…
Для кого-то это, практически, самый основной вопрос.
Как говориться в известном слогане: «кадры решают все» - это отражение сути работы с людьми!
В зависимости от того, как люди чувствуют себя в коллективе: свою нужность, реальный «локоть товарища», в зависимости от этого у них и такая же отдача на работе.
Если работник чувствует, что является частью единого организма, команды, то понимает, что от его работвы зависит и работа всей группы, всей бригады, смены магазина в целом.
Если один в группе не дорабатывает, то коллектив берет что называется «под руки» и, помогает справиться с ситуацией.
Эмоциональные всплески, физические недомогания, личностные пробламы – чтобы ни случилось – коллектив рядом!
Команда, дает почувствовать себя не просто продавцом, кассиром, профессилональным работником, но и личностью прежде всего.
10-летний опыт работы Татьяны Б., администратора автозаправочной станции, крупной сети, показывает, что чем лучше сплачена команда, тем легче ими руководить.
(Пример из интервью)
- КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ
А зачем нужна команда?
Команда это группа людей с достаточными навыками, которая посвящена своему делу в достижении общей цели и осуществляет подход, при котором члены одной команды могут рассчитывать друг на друга
(Д.Р. Каценбек, Д.К.Смит)
Мечта руководителя - эффективная команда
• Эффективное взаимодействие единство целей
• уменьшение управленческих издержек
• хорошая внутренняя самокоординация
• профессиональная компетенция
ПРИЧИНЫ ВНИМАНИЯ К
КОМАНДНЫМ МЕТОДАМ РАБОТЫ
• СОКРАЩЕНИЕ РАСХОДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ
• УСИЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
• ПРОТИВОВЕС УСИЛЕНИЮ ВНУТРЕННЕЙ КОНКУРЕНЦИИ
Цели:
• ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
•
• ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАЖДОГО ЧЛЕНА КОМАНДЫ
• РОСТ МОТИВИРОВАННОСТИ СОТРУДНИКОВ
Зачем нужна команда
• Общение
• Объединение навыков, опыта
• Решение проблем
• «Мозговой штурм»
• Взаимопомощь, поддержка
• Наличие обратной связи
• Наделение полномочиями
Основные характеристики команды
• Взаимодействие членов команды
• восприятие группы в целом, реально
• наличие общих целей
• формирование норм взаимодействия в команде
• эмоциональные отношения в команде
• относительная закрепленность ролей
•
Этапы формирования команды:
Формирование (взрыв)
• Определение миссии
• Классификация целей
• Разделение ролей
• «ритуальное снюхивание»
• тесное управление
Столкновение (огонь)
• Проверка лидера
• Проявление напряжения
• Защита
• Пересмотр ожиданий
• Проверка понимания задач
• Определение проблем
• Наделение ограниченными полномочиями
Нормализация (вода)
• Разрешение разногласий
• Обоюдная обратная связь
• Честная открытость
• Решение проблем
• Организация ежедневной работы
• Обмен информацией
• Принятие риска, расширение полномочий
Исполнение (Медные трубы)
• Разрешение разногласий
• Обоюдная обратная связь
• Честная открытость
• Решение проблем
• Организация ежедневной работы
• Обмен информацией
• Формирование новых целей
Роли в команде
МЫСЛИТЕЛЬ
Основное назначение Мыслителя в команде - привнесение новых и оригинальных идей. Как правило Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Им свойственен самоуглубленный, аналитический подход к решению проблем.
РАЗВЕДЧИК
Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от Мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько "подбирать" фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды.
Умение устанавливать контакты и выстраивать отношения дает им возможность возвращаться в команду с новыми предложениями, которые часто оказываются очень ценными для ее дальнейшей работы. Их подход - нахождение и развитие идей через сеть личных контактов и знакомств.
ПРЕДСЕДАТЕЛЬ
Основной залог успеха Председателя - его личностные качества. Прежде всего, по своей натуре он склонен доверять людям и принимать их такими какие они есть, без проявлений ревности или подозрительности. В качестве противовеса этому качеству он должен уметь доминировать в группе и быть приверженным целям и задачам команды, что усиливает и морально обосновывает его доминирующую позицию. Успешный Председатель должен быть спокоен, уравновешен и невозмутимым перед лицом споров и разногласий в команде. Кредо представителей этой роли - практический реализм. По своей природе Председатели - энтузиасты с присущей экстравертам способностью воодушевлять и мотивировать окружающих
ФОРМИРОВАТЕЛЬ
Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Они меняют "точку равновесия" в команде, нарушают покой и делают команду способной выйти из привычной колеи.
Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивая людей к действиям и увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче как и к успеху.
ИСПОЛНИТЕЛЬ
Основным качеством Исполнителей, отражающим их установки и характер является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Будучи дисциплинированными по сути своей, они упорядочено подходят к любой поручаемой им работе. Среди их отличительных качеств также следует назвать: организованность, сознательность, приверженность обязательствам, серьезное отношение к любому делу, надежность, практичность, терпимость к окружающим и консервативность, в смысле уважительного отношения к устоявшимся правилам и взглядам.
ОЦЕНЩИК
Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Здесь на передний план и выходит Оценщик.
Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики - это люди обладающие этим даром в полной мере. Они завершают все, что начинают и неохотно предпринимают что-либо там, где есть сомнения по поводу того, что удастся довести дела до завершения.
Они заботятся о завершении намеченного и настаивают на этом даже тогда, когда энтузиазм всех остальных членов команды уже исчерпан Их присутствие не дает команде тратить время впустую на проекты, которые не могут доведены до конца.
КОЛЛЕКТИВИСТ
Представители этой роли оказывают "смазывающее" воздействие на команду: их присутствие улучшает моральный климат и повышает степень сотрудничества между членами команды. Нередко команды вынуждены включать в свой состав сложных в общении людей, чье участие в работе чревато конфликтами.
В таких случаях особенно важна роль Коллективистов, способных оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказав неоценимую помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи.
Некоторые негативные роли в команде:
КОЗЕЛ ОТПУЩЕНИЯ
человек, ставший в силу личной предопределенности и/или каких-то обстоятельств объектом насмешек и потенциальным виновником неудач группы, а также причиной большинства возникающих групповых проблем.
КРИТИК-ДЕСТРУКТОР
(критикан) человек, скептически настроенный и критикующий любые решения группы. В своей критике пользуется не культурно-мыслительными критериями, а индивидуальными предпочтениями в видении «плохого».
МОРАЛИСТ
человек, видящий мир в «черно-белом» цвете и склонный к формальному контролю и коррекции других по их соответствию моральным правилам поведения. Во взаимодействии с членами группы, как правило, навязывает другим не только аморальное поведение, но безнравственные, «темные» мотивы поведения.
ВСЕЗНАЙКА
человек, уверенный в том, что знает все обо всем. По любому вопросу имеет собственное мнение, которое непременно хочет высказать, поэтому всегда требует слова.
БОЛТУН
человек, склонный к необузданному самовыражению в форме длинных монологов. «Болтун» часто без особых причин прерывает работу группы, вставляет неуместные, нередко — бестактные, замечания.
НЫТИК
(зануда-пессимист). Представитель этого психологического типа видит все только в черном цвете, говорит и думает только о неприятностях. Люди, которые выглядят очень бодрыми и довольными жизнью, раздражают «нытика».
МАНИПУЛЯТОР
негативный лидер группы. В группе стремится «продавить» выгодное ему решения, не считаясь с этичностью средств («цель оправдывает средства»). Стремится, во что бы то ни стало, контролировать ситуацию, навязывать свою волю даже по самым незначительным вопросам. Основная тенденция манипулятора: максимально влиять на события в группе в выгодную для себя сторону, при это максимально избегая ответственности результат. Поэтому манипулятор старается тайно воздействовать на членов группы, использую их уязвимые места.
Что отличает эффективную команду:
• Доверие
• Поддержка
• Чувства выражаются открыто
• Конфликты разбираются
• Постоянный обмен информации
• Общие цели для каждого члена команды
Симптомы болезни команды:
• Неэффективность: (неверные цель, финансирование, рынок, структура ...)
• неуправляемость
• разрастание (финансовый успех и стагнация)
• интриги, сплетни, плохой микроклимат
- Как удержать? Текучка...
Как удержать? Текучка...
их все не устраивает, что бы я не делал- все не нравиться, а у конкурентов лучше..одни и теже бегают туда-сюда
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
Персонал низшего и среднего звена, обычно без опыта работы или с небольшим (неквалифицированные кадры), достаточно часто меняют место работы в поисках "лучшей" доли. И это нормально. Средний уровень текучки по рынку (не учитывая сезонность) до 35% в год, т.е. примерно треть ваших работников меняют работу раз в год. И это не самый высокий уровень текучки - в некоторых областях сезонных услуг и продаж он поднимается гораздо выше.
Руководителю приходиться задумываться - какие же меры можно предпринять, чтобы текучку снизить, а вместе с ней и расходы на все, что связано с этой проблемой - набор-подбор, адаптацию, обучение, мотивацию-стимуляцию, контроль и оценку персонала?
Ответ на этот вопрос имеет два варианта, которые вытекают из двух противоположных стилей управления: набираем каких есть (с опытом или без опыта) постоянно, и "выжимаем из них все соки" и , второй -
отбираем только с опытом (хотя и небольшим) и обучаем их под себя.
В первом случае "текучка" ,как проблема, трансформируется в стиль-политику компании, а во втором - снижается до нормы.
Вот и ответ на вопрос.
А что по этому поводу думает...Маша Пупкина, директор сети г. N.?
..................................................................................
- А где эффективность работы? Мотивация...
Деньги плачу, условия создаю - что еще им надо?
(ПРИМЕР, куски из интервью)
(кейс с тестированием захода на сайт книги)
А зачем люди вообще ходят на работу?
Что заставляет их столько времени проводить на рабочем месте?
Многие руководители в ответ на это вопрос в первую очередь отвечают - деньги! Люди приходят на работу, чтобы заработать ДЕНЬГИ.
Да, действительно, все верно - люди приходят к вам на работу, чтобы получить деньги. Но это не единственная весомая причина зачем столько времени проводить на работе.
На самом деле причин несколько. Давайте разберемся. И поможет нам в этом всем известный американский психолог (кстати, с русскими корнями) А.Маслоу.
Вы скажите, что мы все это уже много раз слышали, читали, нам все это уже говорили - не работает!
РАБОТАЕТ! Еще как РАБОТАЕТ!
Дело в том, что протестировав на промышленном предприятии несколько тысяч людей разных специальностей, он сделал вывод и сформулировал его в так называемую "Иерархию потребностей", которой мы с успехом пользуемся, чтобы понять, что же людям нужно в жизни.
Самый распространенный ответ, который можно услышать на этот вопрос: "Денег и счастья". Ну про деньги руководители нам сразу сказали, а вот счастье - вещь неоднозначная! Для кого-то присутствие куска хлеба сегодня на столе, все здоровы и вместе - уже счастье, а для кого-то и миллионы на банковском счету в Швецарии, танхаус и прочии "мажорные" привелегии не приносят счастья. Ну это вопрос индивидуально-риторический и, думаю, что можно просто отдельную книгу на эту тему писать.
Итак, так что же заставляет людей приходить на работу и работать там определенное количество часов каждый день? Вот Маслоу это объяняет просто. Каждый человек обладает физическим телом, которое, чтобы чувствовать себя комфортно нужно кормить, поить, содержать в чистоте и т.д. - это физический уровень - самый низший в "Пирамиде..". Поев и выспавшись, человеку хочется, чтоб все было комфортно, безопасно и защищенно - диван, телевизор, пульт вечером, крыша над головой не протекает, милиция охраняет, власть работает и т.д. - это уровень безопасности и защищенности - он получает гарантии и остается доволен.
Далее всегда хочется, чтобы его понимали, чтобы мог кто-то выслушать, почувствовать принадлежность, близкого, друга, единомышленника - это социальный уровень принадлежности к чему-либо, кому-либо.
Потом хочется, чтоб тебя в этом социуме признали, зауважали - признания, уважения.
Ну, и наконец, чтобы присутствовала возможность самовыражения - это самый высокий уровень пирамиды, верхушка - не у каждого это потребность присутствует.
Каждый руководитель должен помнить, что если у его подчиненого не реализованы потребности низшего уровня, мотивировать, реализуя потребности более высшего уровня не имеет смысла!
Это НЕ РАБОТАЕТ!
Поэтому все просто - начинайте реализовывать потребности людей постепенно снизу вверх по пирамиде - и, ОНИ ВАШИ!
Они будут работать эффективно!
- Как еще их контолировать? Воровство...
"Кражи? Конечно сталкиваемся!" - это ответ на вопрос большинства руководителей розницы на вопрос: "Сталкиваетесь вы с понятием кражи/воровства у Вас в магазинах".
А вот как с этим бороться? "Недостачи" время от времени, или постоянно снижают выручку, планы, да и на моральный климат в коллективе воздействуют не положительно. А способы каждый руководитель в своем магазине ищет сам, включая всю свою фантазию и предыдущий опыт. Но не всегда это действует эффективно. Кто-то ставит системы видеонаблюдения, кто-то усиливает охрану, кто-то выстраивает иерархию управления или автоматизирует рабочие места по "последнему слову" техники. У каждого есть целый набор инструментов.
А что же применяют в своих магазинах руководители, управленцы с огромным жизненным и профессиональный опытом?
(Интервью 2 директоров)
-Контроль...
Если руководителя нет на рабочем месте, а ваши работники "болтаются" по залу, просто болтают друг с другом, а покупатели терпеливо (или не очень) ждут пока кто-нибудь подойдет и проконсультирует, пробьет чек на кассе - знайте, вопрос только к вам - по плохой организации, планированию и котролю!
"Но я же не могу находиться на рабочем месте круглосуточно, так же, как работает мой супермаркет! "- возразите Вы мне и будете правы. Конечно НЕТ! Вам совсем нет необходимости все время находиться в магазине!
Говорят, что хороший менеджер тот, кого нет на месте, а рабочий процесс двигается без него, и никто из него "не выпадает"!
В идиллии, если Вы все правильно спланировали, организовали, замотивировали ваших подчиненых, вовремя проконтролировали и оценили, вы должны, как минимум, создавать другой бизнес, а как максимум - лежать на берегу моря и расслабляться по полной программе. "Да вы, что - шутите?!" - это обыкновенное восклицание руководителей в этом месте - "мы ни на минуту не можем покинуть магазин, вечером звонят, в выходные достают! вот и организация!"
В этом случае, у меня только одно видение ситуации - какой-то из пунктов менеджерского/управленческого цикла "провисает". Надо исправлять ситуацию.
Просто посмотреть какая из функций не работает в полную силу - на 100%. И прописывать для себя шаги по ее "настройке".
Вопрос не сложный с одной стороны, а с другой очень хлополивый и ответственный. Нужно время, на то, чтобы с этим разобраться. Но если вы уделите время аудиту собственной рабочей деятельности один раз, вам останется в моменты сбоя, только "подстраивать" одну (! ), а не все свои обязанности.
В жизни так и случается. Опытом "настройки и аудита" поделилась Мария Васькина, управляющий директор сети магазинов "К......" г. И...
.........................................................................................................
Итак, просто помните, что НИКТО не может сделать за вас вашу работу и снять с вас ответственость за нее. Но это не занчит, что мы на ней должны полечь, как на поле брани! НИКТО вам не даст за это медаль! Все, что мы можем сделать по оптимизации вашей профессиональной деятельности: заранее планировать, организовывать, мотивировать, контолировать и оценивать работу наших подчиненных.
Если одно звено "выпадает" из этой цепи - результат получается совсем не тот, который вы ожидали.
Настоящий менеджер/руководитель профессионально владеет всеми этапами управленческого цикла для себя и своих подчиненных, не выпуская из виду ни один.
3. Заключение
Что может помочь быстро и действенно из того, что узнали в книге.
Экспресс-методы "оперативного" вмешательства а работу персонала.Что можно сделать и кого пригласить?
Есть ли такие специалисты?
(экспрес-резюме по всем разделам книги):
Подбор - брать без опыта и все время менять или выстраивать систему обучения "под себя"
Команда - правильное распределение (заранее) ролей в команде с учетом индивидуальный особенностей каждого)
Текучка, Кражи - физический, механический, технический
Мотивация - удовлетворение всех потребностей в зависимости от персонала (физические, безопасности и защищенности, социальные, признание, самовыражение)
Контроль, Организация - следование всем этапам управленческого цикла
4. "Портреты" участников интервью
(список учасиников с кратким обзором по кадому)
5. Глоссарий (профессиональные термины, используемые в тексте)
Ритейл - розница
6. Приложение(практические материалы, таблицы, тесты, диагностики, анкеты/вопросники - ПРИМЕРЫ И ДЕЙСТВУЮЩИЕ) - ИХ МНОГО
7. Литература и дополнительные ресурсы по теме:
"Современный супермаркет"
"Организация как ваш инструмент"
Рабочие материалы автора для тренингов по темам:
"Управление персоналом",
"Мотивация и развитие персонала",
"Управление организацией",
"Эффективный менеджер"
"Стрессменеджмент"
"Управление продажами в рознице"
8. Контакты и приглашение к сотрудничеству (дополнительные консультационные услуги, почта, сайт, тел, бонусы)
КОНЕЦЦЦЦЦ))))))
УРРРЯЯЯЯ!!!
можно посмотреть все творчество еще и здесь
ЖДУ комментариев, ОС)
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif)
parabellum07 
grateful
crazy